| 2007/07--至今:XXX | |||
| 中高級人才招募 1、招募審核:根據用人需求單位提供的人力需求表、部門職掌說明書、崗位說明書、工時卡、員工工作飽和度/價值度自評表、工作飽和度/價值度改善表、加班記錄、考勤記錄、組織架構人力編制等數(shù)據對用人單位工作飽和度進行評估,評估該部門飽和度/價值是否足夠,能否通過效率提升、價值改善、加班等方式代替人力招募,并對用人需求單位當月及招募人力補充后工作飽和度/價值度進行比較,以判斷招募的必要性.強化了招募嚴格性,防止用人單位盲目提報人力需求,優(yōu)化了用人部門人力配置,控制人力成本 2、招募 2.1、每月初進行人力需求調查; 2.2、人力需求表的初步審核,簽核進度跟蹤,匯總; 2.3、根據部門需求,制定招募計劃; 2.4、根據人力需求類型選擇合適招募渠道; 2.5、簡歷篩選,對應征人員進行初步面試把關,判斷應征人員是否符合任職資格,認同公司文化/公司價值觀,發(fā)展方向,工作穩(wěn)定性如何等; 2.6、面試接待(對面試人員進行智力,英語,專業(yè),性格傾向測試); 2.7、驗證; 2.8、聯(lián)系需求單位對應窗口安排部門面試; 2.9、審核核給資位薪酬是否符合公司薪資標準等錄用后續(xù)工作安排; 3、招募后: 3.1、重要職系人才背景調查; 3.2、進行招募效果分析; 3.3、新進人員觀察期跟蹤。 4、其它: 4.1、全部產品處各部門職掌說明書、關鍵職系干部崗位說明書的編寫推動; 4.2、任職資格制度的推進; 4.3、競爭廠商人才信息跟蹤與維護,相關分析報告; 4.4、關鍵職系干部離職去向調查; 4.5、招募渠道拓展 4.6、員工內部調動作業(yè) 直接人力招募 1、招募審核: 1.1、用人需求單位提報人力需求后,根據生管提供的該用人單位本年度全年MPS Forecast數(shù)據、UPH、用人需求單位標準人力配置表、機臺稼動情況、員工離職率等數(shù)據評估所提報人力需求是否合理; 1.2、根據經營管理部提供該單位的人力成本分析表、人力擴充前后效益比較用人需求單位的本年度的全年營業(yè)額Forecast、人均營業(yè)額、產能提升等數(shù)據評估招募必要性; 1.3、聯(lián)合IE工程師及制造工程師對Layout圖、效率提升、制程改善情況進行分析,并到生產現(xiàn)場進行制程檢討,精實人力,確定最終需求人力數(shù)量; 2、對生產人力進行招募; 3、崗前培訓; 4、進行人力分發(fā) 5、后續(xù)該批人力人事行政段作業(yè) 二、人事行政 1、人力盤點,加班分析,員工滿意度調查,離職辦理,離職分析,關鍵職系干部去向調查,文康活動舉辦,人資品質月會月報制作及報告等人事行政段工作的周期性參與; 2、作為內部講師制作課件,給基層主管講授人力資源課程 | |||
| 2007/03--2007/06:XXX | |||
| 因應公司要求,本人進入公司實習: 1.到事業(yè)處轄下各制造單位進行現(xiàn)場實習,包含成型/沖壓/組裝/印刷/模具,對產品處產品(導光板/CCFL/燈罩等面板背光模組機構件/LED節(jié)能燈)的生產全流程有清晰認識 2.到周遍單位進行實習:研發(fā)/市場/產發(fā)/供應鏈/IE/經管等實習,了解到產品從接單,量試/量產到交貨全運作過程,并為后續(xù)人資工作打下良好基礎! | |||
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